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¿Qué pasa si el empleador no paga al trabajador de media jornada…

Las empresas tienen hasta el 30 de junio para pagar la primera mitad del salario anual suplementario, pero en un contexto de crisis muchos lo pagarán a plazos y muchos otros no podrán pagarlo directamente. ¿Qué riesgos corren las empresas que no lo pagan?

¿Qué pasa si el empleador no paga al trabajador de media jornada...

¿Qué pasa si el empleador no paga al trabajador de media jornada...

El 30 de junio es la fecha límite para el pago de la primera mitad del salario anual adicional correspondiente al 50% del mejor salario recibido entre enero y junio, en medio de la incertidumbre causada por la parálisis económica resultante de la cuarentena de más de 100 días.

Dado que ya se han cerrado 40.000 empresas por inactividad y que las previsiones indican una tasa de desempleo de casi el 14%, hoy en día es muy incierto cómo va a cubrir el sector privado la mitad de los costos, dado que el gobierno no va a utilizar el Programa de Asistencia al Trabajo y la Producción (ATP) para subvencionar este compromiso.

El Secretario General de la Cámara Argentina de Comercio, Mario Grinman, ya advirtió que cada empleador negociará individualmente con los trabajadores el pago de las cuotas, pero admitió que muchos no pueden hacerlo. ¿Qué pasa si el empleado no recibe la prima?

El artículo 122 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) estipula que el salario anual adicional debe pagarse en dos mitades: el 30 de junio y el 18 de diciembre. Corresponde al 50% del mejor salario del primer y segundo semestre respectivamente.

En caso de impago de la prima, no se tiene en cuenta ningún período adicional, a diferencia del salario ordinario, que también debe pagarse el último día del mes, pero para el cual el empleador tiene cuatro días hábiles para pagarlo.

En este caso, según la LCT, si el empleado no ha recibido el pago después de que haya pasado la fecha de pago, puede notificarlo a su empleador y solicitar el pago, siendo advertido para que tome una medida que puede o no surtir efecto.

No es posible forzar un despido

El abogado laboralista Isaias Torres López explicó a El Cronista que la búsqueda de un despido indirecto en los tribunales laborales no prosperaría si la infracción es sólo un medio de compensación.

«En caso de impago de muchos salarios, el empleado podría pedir la libertad bajo fianza (si se le pide y el empleador no cumple), pero debido al impago de sólo la prima (o de un solo salario), no podría considerarse despedido, y mucho menos en una situación tan crítica. En mi opinión, y de acuerdo con la doctrina y la jurisprudencia generalizada, el impago de un salario no merece la cancelación de la fianza», dijo Torres López.

Aunque el empleado no haya llevado el litigio ante los tribunales laborales, puede, sin aviso previo efectivo, exigir el pago para establecer que la reclamación se ha hecho con vistas a un posible incumplimiento futuro. Sin embargo, en el contexto de una pandemia y una crisis, Torres López recomienda esperar hasta que el empleador pueda cumplir con su obligación. «Estamos en una situación de emergencia y esto no puede ser ignorado en el momento de la solicitud», dijo.

Si el impago de la prima se suma a varias violaciones anteriores, el empleado podría solicitar el despido injustificado indirecto y la consiguiente indemnización, que en este contexto sería el doble. Pero no por la falta de pago de la bonificación en sí.

En primer lugar, mediante una notificación de que si hay una respuesta insatisfactoria (o si no hay respuesta directamente) se reclamará la recuperación de la indemnización. Si no se reciben las sumas necesarias, se inicia una agencia de empleo, instancia previa al litigio en la que las partes pueden llegar a un acuerdo. Si no hay acuerdo, el juez decide.

Retención de tareas

Torres López señaló que para los empleados considerados «esenciales», el impago de una prima podría ser motivo de «retención de tareas», debido a la excepción de incumplimiento prevista en el Código Civil y Comercial.

«En el caso de los contratos bilaterales en los que las partes deben cumplir simultáneamente las disposiciones, una de ellas puede suspender el cumplimiento hasta que la otra parte lo cumpla o se ofrezca a cumplirlo. La suspensión puede ser deducida por el tribunal como una acción o como una excepción», dice el artículo 1031 del Código.

«Si el empleado es ‘indispensable’ y no se le paga su salario, puede negarse a trabajar por falta de pago. Si el empleador no cumple su obligación de pagar la suma global de media jornada, el empleado puede excepcionalmente dejar de trabajar en función de sus ingresos. Siempre y cuando dicha retención no ponga en peligro la salud de los demás», dijo el especialista.

«Siempre depende de la posición del empleado. Si tiene la intención de disolver el vínculo o no. Cada caso específico tiene sus piedras angulares. Las quejas por telegrama crean fricciones en la relación laboral, por lo que ahora más que nunca debemos ser cuidadosos, porque los trabajadores generalmente quieren preservar su fuente de empleo y no dañar la relación en el futuro», dijo.

En el caso de los trabajadores suspendidos, salvo que se disponga lo contrario en el acuerdo de suspensión, la prima debe ser proporcional al tiempo que no hayan sido suspendidos durante el semestre, ya que la suspensión, que equivale al 75% del salario, no es rentable.

Por ejemplo, para una empresa que suspendió a su personal en mayo y junio, la bonificación se calcula tomando la mitad del mejor salario mensual del semestre, dividiéndolo por 182 (los días del primer semestre, ya que 2020 es un año bisiesto) y multiplicándolo por 121, que corresponde al número de días laborables de enero, febrero, marzo y abril. En este caso, por ejemplo, si el mejor salario en marzo era de 40.000 pesos, la bonificación correspondiente a la mitad del salario es de 13.296 pesos.